华东某氟碳漆企业老板非常苦恼：他的企业人员流动非常大，虽然公司订单多得做不完，合作的企业在业内不是数一就是数二，产品利润空间也大，但受于人员瓶颈的限制，重大事项非老板拍板才行。一些紧急事项往往要等老板而拖延，因拖延而导致客户抱怨，因客户抱怨又导致老板更加忙乱。老板终于明白，不是业内没有人才，是企业没有留人的氛围、没有留人的土壤，也就是没有留人的机制。
通过分析上面的案例我们发现：之所以氟碳漆企业难以发展，其原因就在于用人的瓶颈，没有突破这个瓶颈，企业利润再大也只是昙花一现。尤其是中小氟碳漆企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企业发展脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了无数成长企业的老板。挖墙角、找猎头，都属于临时抱佛脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起;提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。
虽然成功不可模仿，但经验值得借鉴。我们看看，成功企业的人才都来自哪里、又出自何方，就可以明了人才培养应该从何处着手了。海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长?是谁培养?马云的十八罗汉从哪里成长?又是谁培养?史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会?谁帮助他们成长?企业各不相同，答案似乎只有一个：企业培养他们，他们和企业共同成长。
现在不少氟碳漆企业，不乏产品创新能力、不乏市场开拓能力，但就是缺少人才培养能力，这样的企业其兴也勃、其亡也忽。企业靠市场机遇快速成长起来了，因为没有人才，很快就消失在无人管理的混乱之中。
可能有人会说了，快速发展的企业如果没有人才，如何能够快速发展起来?别忘了，企业发展需要各种各样的人才，而且企业成长的不同阶段需要不同类型的人才。
产品研发人才，不一定是好的管理人才，市场开拓人才也不一定就是合格的管理者。企业的人才队伍是各种人才的有机组合。既要有前方开疆拓土的勇士，也要有后方补给弹药的巧匠;既要有指挥打仗的将军，也要有运筹帷幄的军师;既要有搜集情报的侦察兵，也要有汇总分析的参谋长。越是成长快的企业越是需要不同类型的人才。
事事无绝对。眼睛向内，是指企业要营造一个人人可以成长、人人能够成才的土壤或氛围，必须立足自己培养人才，不要贪图“拿来就用的人才”——真有这样的人才，别人也不会给你。眼睛向内的同时，又必须大门敞开，广招人才——凡与企业价值观相同或相近的人，凡愿意与企业同甘共苦的人，来者不拒。凡人未到厂，要求就一大堆的“人才”最好敬而远之。
不从外面招揽现成人才，但必须从外面招聘储备人才。企业把机会留给那些有事业心、有发展潜力的人，但目前又不被他人看好的人才，也就等于留给了企业自己无限发展的可能。识人于未成名之时，让其成长于企业成长的同时，这样的人才就是企业自己的人才。
什么样的人才留得住?到了应该点题的时候了。当人们都把眼睛盯住清华北大等名牌大学毕业生的时候，我只盯住那些农村出来的孩子。谁想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住，我就优先录用谁。因为他们有梦想、有动力，因为他们能吃苦、想奋斗。一个连自己命运都不想改变的人，怎么可能帮助企业改变命运呢?毫无疑问，这位老板成功了，也让部分跟随他的无名小卒成功了。
一个有知识、有梦想、能吃苦、肯上进、有孝心的人，并且你-全球品牌网-的企业能够帮助他实现梦想的人，就是最好的储备人才。中国从来不缺人才，缺少的是发现人才的眼睛。谁拥有发现人才的慧眼，谁就拥有市场制胜的武器。在这个人才制胜的年代，谁投资于未名的人才，谁就能造就伟大的企业。日本的松下，中国的娃哈哈，无不是企业造就人才，人才造就企业。 |
